Nachteile & Misserfolge wegen Rastern, Klischees & Vorurteilen?

Zu alt oder zu jung? konservativ oder zu lässig? Als Frau im Männerberuf oder als Mann im Frauenberuf? Die exakt passende Ausbildung oder stattdessen eine andere? Der präzise geforderte Studienabschluss auf dem Papier oder beruflicher Erfolg trotz abgebrochenem oder fehlendem Studium? Ein lückenloser beruflicher Werdegang oder Zeiten von Krankheit, Arbeitslosigkeit oder Auszeit? Ein geleckter Einheits-Lebenslauf nach Wunsch-Schema F oder ein eher bewegtes Leben mit Blick über den Tellerrand? Ein ungünstiges Zeugnis? Fehlende Referenzen? Ein anderes "Handicap"? Oder gleich mehrere?

Gerechtigkeit & Gleichberechtigung
Es geht bei Entscheidungen nie um messbare Kompetenzen und echtes Können, sondern um Vorurteile und Vorausurteile, die wiederum auf Rastern, Klischees und Wahrnehmungsfehlern von Entscheidern basieren. Wirklich gerecht ist das nicht - und logisch schon mal gar nicht. So ist es aber eben nun mal. Dieser Grundhaltung bzw. Problematik kann man sich als Individualist passiv ausliefern und dann auf Glück und Zufall hoffen oder aber klug gegensteuern. Natürlich kann man auch auf Almosen jener warten, die Ihre aktuelle Lage ausnutzen. Das wäre aber weniger ratsam, da nicht gut für Sie. Ändern Sie das! Es ist nicht immer ganz einfach, aber möglich: 

 

Wir bringen Sie in die Pole-Position
Wollen Sie sich angesichts der besagten Umstände passiv ausliefern und das Gleiche machen wie jene Mitbewerber, bei denen alles exakt den gängigen Klischees und Rastern entspricht? Oder wollen Sie neue Wege gehen und bessere Chancen haben? Nutzen Sie unser psychologisches Bewerbungs-Tuning. Wir ändern Ihre Ausgangslage und bringen Sie in die Pole-Position. Mit Psycho-Tricks und professioneller Kommunikationspsychologie! Wir machen das!

Der psychologische Hintergrund (Hintergrundwissen)

Bei wichtigen Entscheidungen sind Menschen, sofern ihnen ein Anliegen tatsächlich ernst ist, eher kritisch und vorsichtig. Insbesondere Personalentscheider ticken so. Sie sind daher voller Erwartungen und Vorurteile. Schließlich kann einen als Entscheider eine Fehlentscheidungen teuer zu stehen kommen - und das im wahrsten Sinne des Wortes. Auch gibt es bei Bewerbungen viele Mitbewerber. Daher wird gerastert. Personalauswahl erfolgt zumeist nicht etwa nach möglichst objektiven wissenschaftlich psychologischen Gesichtspunkten, sondern nach recht oberflächlichen gängigen Klischees und Rastern, an denen sich der Mainstream in der Regel ausrichtet.

 

Bewerber, die dem gängigen Wunsch-Klischee und Raster nicht entsprechen oder aus dem Rahmen fallen, fliegen zumeist bereits im Vorfeld "aus dem Rennen" und werden bereits - bevor sie überhaupt ins Rennen kommen - von Praktikanten oder anderen eher oberflächlichen Sichtern Ihrer Bewerbung aussortiert. Ob Sie in Ihrem Job ein Held oder eine echte Koryphäe waren und immer noch sind, sieht niemand und weiß niemand. Hinzu kommt, dass letztendlich ein Gefühl entscheidet, was wir "Menschenkenntnis" nennen.

 

Selbst nach einem Vorstellungsgespräch (sofern denn bereits so weit gekommen ist) entscheidet letztendlich wieder "der letzte Blick" in die Bewerbungsmappe, den Lebenslauf, das Foto und sonstige Eindrücke (recency effect). Manche Bewerber haben aufgrund dieses Denkens und Handelns große Probleme, einen guten Job zu finden und haben im Prinzip von vorne herein die sogenannte "Arsch-Karte" gezogen, sofern sie sich an die Einhaltung der gewünschten Bewerbungsregeln halten, die aufgestellt wurden, um Menschen nach Schema F schnell zu vergleichen und effizient auszusortieren. 

 

Wer alles so vorweist bzw. dokumentiert wie gewünscht kann sich getrost an diese "Regeln" halten. Wer jedoch hier und da aus dem Rahmen fällt, hat gegenüber einer nicht selten aalglatten Konkurrenz erst einmal keine Chance. Woran liegt das eigentlich? Was passiert hier?     

 

In dubio pro reo

Wir alle kennen die juristische Formulierung "in dubio pro reo", was so viel bedeutet wie "im Zweifel für den Angeklagten". Sie geht auf Friedrich Spee (1591 - 1635), einen Kritiker der Hexenprozesse (aber auch als Kirchenlieddichter) und seine berühmtes Werk zurück. Der Grund für diese Regel liegt in der Gefahr und nackten Tatsache, dass Vorurteile und Vorausurteile unsere Wahrnehmung stark beeinflussen. Es kommt zu sogenannten Wahrnehmungsfehlern, die ein objektives Urteil und entsprechende Entscheidungen maßgeblich beeinflussen.   

 

Stets gehen Menschen (z.B. Personalentscheider) mit bestimmten Vorurteilen an andere Menschen heran, wobei diese Vorurteile sowohl die Beobachtung als auch die Beurteilung beeinflussen. Vorurteile basieren auf konkreten Theorien, sogenannte implizite Persönlichkeitstheorien. Anders als sogenannte "Voraus-Urteile" basieren Vorurteile auf dem, was bereits ohne vorausgehendes "Beurteilungsmaterial" in unserem Gehirn fest verankert ist und aufgrund innerer Theorien allgemeingültig scheint. So werden bestimmten Berufsgruppen automatisch bestimmte Eigenschaften zugeschrieben und man sieht sogar ein bestimmtes Bild vor sich z.B. "der Arzt".

 

Vorurteile beeinflussen nicht nur die Beurteilung eines Menschen, sondern bereits die Beobachtung: Wer mit Vorurteilen beobachtet, beobachtet anders. Bereits bei der Beobachtung verhält sich ein Mensch mit Vorurteilen nicht objektiv. Selbst wenn man richtig beobachten würde, wertet man das Beobachtete subjektiv bzw. automatisch voreingenommen aus z.B. nicht sorgfältig genug oder gerade noch sorgfältiger als bei anderen. Derartige Vorurteile führen zu einem bestimmten Verhalten gegenüber Personen, von denen wir bereits ein fixes theoretisches Bild im Kopf verankert haben. Dadurch verhalten wir uns z.B. gegenüber Menschen mit einem bestimmten Status automatisch anders, ob wir das nun wollen oder nicht.

 

Vorurteile fließen in Bewertungen ein,. führen zu Verallgemeinerungen (Schablonen-Denken) und damit zur Missachtung der Individualität von Menschen.  Vorurteile können auf vorausgegangenen Erfahrungen (Voraus-Urteile) oder auf Naivität, Unsicherheit, Bequemlichkeit, Gutgläubigkeit und Autoritäts-Glaube basieren. Vorurteile basieren auch auf "Stereotyper Wahrnehmung". Das bedeutet folgendes: Bei der Beobachtung, Einschätzung und Beurteilung anderer Menschen haben Menschen bereits vorgefasste Meinungen über die Menschen als Menschen-Typ. Es besteht geradewegs ein Hang zur Einstufung von Menschen in bestimmte Typen, Menschenbilder, Gruppen, Rollen, Hierarchien, Klassifizierungen, Zertifizierungen und Normen. Besonders deutlich wird dies bei der Beobachtung, Einschätzung und Beurteilung von Menschen aus ganz bestimmten sozialen Gruppen (Soziale Stereotype). Menschen haben bereits vorgefasste Meinungen über diese sozialen Gruppen.

 

Menschenbild- und Persönlichkeits-Typ-Annahmen sowie entsprechende Klassifizierungen können zwar hilfreich sein, basieren jedoch noch auf dem Niveau der Steinzeit und werden damit der Realität und dem Kenntnisstand der Psychologie nicht wirklich gerecht. Sie führen häufig zu gravierenden Fehlwahrnehmungen, Fehlbeurteilungen und Fehlentscheidungen. Und dann sind da noch sogenannte "Vorausurteile":

 

Bestimmte Vorinformationen über eine bestimmte Person (z.B. einen Bewerber) oder Sache sowie allgemeine Kenntnisse und Wissen beeinflussen sowohl die Beobachtung als auch die Urteilsbildung von Entscheidern. Bevor wir eine Person, eine Organisation, ein Objekt oder eine Sache persönlich sehen und beurteilen können, führen vorausgehende Wahrnehmungen, die in einem direkten oder indirekten Zusammenhang mit der Person, Organisation oder Sache stehen zu Voraus-Urteilen aufgrund eines sich manifestierenden ersten Eindrucks (Primacy effect). Dabei spielt es keine Rolle, ob Vorinformationen richtig oder falsch sind: Die Vorinformation allein wirkt bereits an sich beeinflussend und sorgt für Voreingenommenheit, Informationsverzerrung und subjektive und ggf. falsche Urteilsbildung, insbesondere dann, wenn sie emotionsgeladen sind. Denn emotional behaftete Vorinformationen wirken stärker als sachliche.

 

Besonders gravierend wirkt die Beeinflussung bei Menschen, die von ihrem Wissen bzw. Vorwissen bzw. ihren Erfahrungen bzw. Vorerfahrungen oder dem Glauben an dieses Wissen sehr überzeugt sind. Hier wird die klare objektive Sicht von vorne herein getrübt und es fehlt die Möglichkeit zur Offenheit für Neues oder für Alternativen. Fehler aufgrund bestimmter Vorinformationen führen automatisch zu Voraus-Urteilen. Ob diese Vorinformationen nun allgemein vorhanden und unbewusst wahrgenommen werden - oder ob sie konkret gegeben bzw. gestreut werden und bewusst wahrgenommen werden, spielt dabei keine Rolle. Sie wirken immer - und zwar so, dass sich Beurteiler von ihnen stark beeinflussen lassen.

 

Diese Beeinflussung erfolgt selbst dann, wenn Beurteiler bestrebt sind, Vorinformationen zu vermeiden. Letztendlich sind sie immer in irgendeiner Art und Weise vorhanden. Einige werden bewusst wahrgenommen; es wird geradewegs nach ihnen gesucht und diese erwartet bzw. vorausgesetzt (z.B. in der Personalauswahl), andere erfolgen hingegen unterschwellig. Ursächlich ist nicht nur unsere allgemeine Bequemlichkeit und das Streben, Arbeit wie Urteile mit geringstmöglichem Aufwand zu erledigen bzw. zu bilden, sondern auch Autoritätsgläubigkeit, naive Persönlichkeits-Theorien und Unsicherheit.

 

Während Voraus-Urteile auf irgendwelchen wahrnehmbaren (z.B. vorgelegten, geschriebenen oder gesprochenen) Dingen basieren, gibt es aber auch vorausgehende Urteile, die allein auf Annahmen (z.B. stereotypen Menschenbildannahmen) beruhen, die allein unserer Phantasie, unserem Wissen und Fehlwissen und unseren Erinnerung an etwas anderes bzw. etwas ähnliches) entspringen. Vorausurteile basieren auf Informationen, die bereits im Gehirn gespeichert sind. Ohne, dass uns dies bewusst ist, greift unser Gehirn bei Entscheidungsprozessen intuitiv auf diese Daten zurück und bildet daraus ein passendes Urteil. 

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